Les stratégies managériales

La politique managériale des compagnies low-cost se veut innovante et jeune. Les compagnies comptent énormément sur leurs troupes pour faire avancer les choses et gagner en croissance. En effet, elles ont toujours mis leurs salariés en premier plan en mettant en application plusieurs axes.

• Une structure plate
  Les structures sont allégées et leur organigramme plat. Le dirigeant de l'entreprise low-cost est donc à trois ou quatre échelons seulement de ses employés les plus modestes. En effet, là où le taylorisme réduisait considérablement ses ouvriers, les low-cost préfèrent réduire le nombre des cadres nommés, par l'un de ses patrons, "les improductifs".
  
  
• Un recrutement sélectif hors du commun
  "Passionnés", "Enthousiasme contagieux", "Etre le meilleur", "Repousser ses limites" sont les maîtres mots qui définissent le parfait salarié. En effet, Ce sont plutôt les qualités humaines, les motivations et le caractère du candidat qui seront jugés par les dirigeants des low-cost. Cependant, les portes de ces entreprises sont prises d'assaut. Elles embauchent aujourd'hui au compte-gouttes.
  
  
• Des méthodes de management participatives
  L'organisation du travail est donc fondée sur la polyvalence du personnel. En parfaite autonomie, chacun a de multiples tâches à réaliser et des montagnes de responsabilité comme un réel chef d'entreprise. Ils doivent gérer les coûts, les hommes, mais aussi s'adapter et réagir vite sans jamais perdre le contact avec le terrain. Même le directeur peut être amener à effectuer des tâches banales. La devise "Sweat your asset", ce qui signifie: "Fais suer ton capital". Chacun des membres de la société de doit de donner le meilleur d'eux-même. Mais le jeu en vaut la chandelle. En effet, ces entreprises promettent des évolutions de carrières très rapides. Par conséquent, la moyenne d'âge de ces dirigeants est très jeune.
  
  
• Une politique de fort intéressement aux résultats de l'entreprise
  Le système de rémunération comporte une part variable significative, indexée sur la qualité du service (des "inspecteurs mystères" visitent l'établissement sans prévenir trois fois par an) et le résultat brut d'exploitation. Chez EasyJet, par exemple, les rémunérations de tous les salariés, sans exception, incluent une part variable. Ce bonus représente en moyenne 10% du salaire d'un pilote et 35% de celui d'une hôtesse de l'air. Ce système incite les gens à travailler davantage et semble réduire l'absentéisme.
  
  
• Une puissante culture d'entreprise
  Les entreprises low-cost accordent aussi beaucoup d'importance à l'ambiance de travail et à la culture d'entreprise, la culture "orange" chez Easyjet, est très forte. Casual day tous les jours, barbecue parties tous les vendredis soir et grandes fiestas deux fois par an… Les relations entre les équipes sont aussi très naturelles et simples.
  
  
• Les conséquences
  Pour effectuer un travail aussi important - une journée de travail comporte environ 18 heures-, le télé-travail reste prépondérant même si des structures accueillent certains employés. Ainsi, l'organisation est libre. Il n'y a pas d'horaires contraignants, pas de perte de temps dans les transports… Les informations sont gérées le plus rapidement possibles grâce à la suppression de papier inutile et l'utilisation abondante d'internet. On retrouve bien, a ce niveau, la stratégie de coût des compagnies. On a pu aussi remarquer que le turnover des employés était très faible. Ils sont, en effet, très satisfaits de leur postes et se considèrent comme des privilégiés.